Mehr Geld motiviert kurzfristig, lässt Mitarbeiter anschließend in ein tiefes Loch fallen. Als würdest du ein Feuer mit Geldnoten löschen wollen, brennt es anschließend noch stärker. Es kommt schlussendlich oftmals darauf hinaus, dass Mitarbeiter mit dem Wunsch mehr zu verdienen, auf Chefs treffen, die nicht mehr zahlen können. Eine unglückliche Kombination für Beide, welche mittelfristig das Ergebnis der Firma negativ beeinflusst. Anders ausgedrückt fehlt die Motivation um zukünftig erfolgreicher zu sein.

In diesem Beitrag möchte ich dir 10 wirklich motivierende Punkte nennen. Ein Sammelsurium aus den letzten Jahren meiner Arbeit, und meinen Erkenntnissen.

Motiviert mehr Geld?

„Ich kann dir nicht mehr Gehalt zahlen. Das kann sich die Firma nicht leisten.“ Diese Worte werden täglich einige hunderte Male in Deutschland gesagt. Dabei ist es der dümmste Satz und demotivierenste Spruch entgegen einer guten Mitarbeitermotivation. Jeder Chef, der dies so sagt, sollte sich überlegen, ob er es wert ist Chef zu sein. Es heißt Führungskraft und nicht Bezahl-Kraft. Deine Aufgabe als Chef ist es mit „Service“ dem Angestellten gegenüber zu führen. In diesem Service steckt extrem viel Motivation. Das haben noch lange nicht alle Chefs erkannt, und noch viel weniger Mitarbeiter erfahren. Der größte Fehler aus meiner Sicht ist es einzig das Geld als Motivationsmittel zu sehen bzw. zu nutzen. Deshalb folgende 10 Punkte, welche Motivieren und Mitarbeiter zufriedener machen können.

#1 Frage immer nach dem Plan

Um Mitarbeiter und Kollegen zu motivieren, solltest du erst einmal die Dinge unterlassen, welche demotivieren. Ich habe über die letzten Jahre sehr viele Fälle erleben müssen, in denen ein Kardinalsfehler gemacht wurde. Er besteht darin dem Mitarbeiter Fehler aufzuzeigen, ohne ihn zu fragen, was die Beweggründe für seine Handlung waren. Diese pure Konfrontation mit einem Fehler (aus Chef-Sicht) kann extrem demotivierend sein. Ein Fehler aus deiner Sicht muss nicht automatisch bedeuten, dass der Mitarbeiter es so sieht. Da dies sehr theoretisch ist, möchte ich es an einen Beispiel erklären.

Contact Center, am Telefon im Verkauf. Der Gesprächs-Leitfaden schreibt vor im Kundengespräch und beim Abschluss eines Verkaufs noch etwas in den Warenkorb zu legen, damit mehr Gewinn erwirtschaftet wird. Anja hat erfolgreich einen Drucker verkauft, es jedoch versäumt einen Satz extra Patronen mit anzubieten. Der Vorgesetzte hat nun zwei Möglichkeiten darauf zu reagieren.

• Er sagt ihr, dass es falsch ist und sie bei jedem Drucker einen Satz Patronen mit anbieten soll / muss
• Er fragt Anja nach dem Plan

Natürlich ist die zweite Variante die beste. In dieser fragt der Chef :“Anja, du hast keine Patronen mit angeboten. Aus welchem Grund bzw. hast du eine Strategie dabei, welche ich noch nicht erkannt habe?“. Nun kann Anja natürlich entgegnen, dass sie es einfach vergessen hat. In dem Fall ist es ein Fehler und sie begreift ihn, ohne dass er auf ein Silbertablett serviert wird. Es kann jedoch folgende Antwort kommen: „Ich biete die Patronen mit Absicht nicht an. Wenn ich in zwei Wochen die Kunden anrufe und frage ob sie zufrieden sind, dann frage ich schon ob und wie viel sie bereits gedruckt haben, und biete dann die Patronen an …“ In diesem Fall hat Anja eine exzellente Strategie und der anfangs erkannte Fehler ist keiner. Auch wenn dieses Beispiel ein Paradebeispiel ist, empfehle ich dir immer nach den Beweggründen einer (vermeintlich falschen) Handlung (oder nicht Handlung) zu fragen. Mitarbeiter sind Menschen und sie denken sich dabei etwas. Dies nicht zu hinterfragen ist falsch und zeigt fehlende soziale Intelligenz.

#2 Äußere deine Erwartungen

In den letzten Jahren habe ich schon einige Mitarbeiterzufriedenheits-Umfragen erlebt. Das Statement „Ich kenne meinen Arbeitsbereich und weiß was von mir erwartet wird.“ hat in den seltensten Fällen mit 100 Prozent abgeschlossen. Somit gibt es immer einige Mitarbeiter, welche nicht wissen was von ihnen erwartet wird. Kannst du dich in diese Situation hinein versetzen? Ist es nicht motivierender, wenn du genau weißt, was deine Aufgaben und Arbeitsbereiche sind? Nichts ist schlimmer als Unklarheit.

Somit wird das Äußern deiner Erwartungen nicht nur dafür sorgen, dass der Mitarbeiter überhaupt die Chance bekommt sie zu erfüllen, es wird ihn zusätzlich motivieren.

#3 Gebe Entscheidungsspielraum

Menschen wollen frei sein, diese Freiheit motiviert. Zu festgeschriebene Regeln nehmen diese Freiheit. Hast du schon einmal versucht deinen Mitarbeitern einen größeren Spielraum zu geben, die Möglichkeiten selbst mehr zu entscheiden? Anstatt etwas bis ins letzte Details zu regeln, gebe einfach die Grenzen vor in denen sich die Mitarbeiter bewegen dürfen und auch sollen.

Ein gutes Beispiel ist die Pausenplanung in einem Team. Es ist immer noch an der Tagesordnung, dass Mitarbeiter feste vorgeschriebene Ruhephasen haben, einen Pausenplan. Jedes Teammitglied hat eine feste Zeit zum Frühstücken, zum Mittag und zum Nachmittag eine Pause. Motivierender für alle ist es die Pausen selbst organisieren zu lassen, keine festen Zeiten.  Versuche es doch mit einer Methode nach folgender Art :“Ihr könnt Pausen nehmen wie und wann ihr wollt. Es müssen immer zwei den Service-Bereich abdecken, mindestens 30 Minuten Pause müssen genommen werden und dies in der Zeit zwischen 9 und 17 Uhr.“. Mit dieser einfachen Regelung sind die Mitarbeiter frei, beginnen sich untereinander abzusprechen und sind deutlich motivierter. Natürlich musst du als Verantwortlicher die Einhaltung dieser Regeln auch kontrollieren. Ob du nun darauf achtest, dass die Pausen genau genommen werden oder im Entscheidungsspielraum liegen, ist die gleiche Kontrolling-Arbeit, doch deutlich unterschiedlich motivierender.

Mehr zum Thema Motivation? Hier meine Tipps:

• Der Chef, den ich nie vergessen werde: Wie Sie Loyalität und Respekt Ihrer Mitarbeiter gewinnen (Amazon-Tipp)*
• Motivation mit Strategie – das Prinzip der kleinen Schritte (Artikel)
• Die perfekte Selbstmotivation für den Job (Video-Training und Hörbuch)*

#4 Unterstütze sie bei ihren eigenen Zielen

Hast du schon einmal deine Mitarbeiter gefragt, was ihre persönlichen Ziele sind? Oder hast du ihnen einzig „deine Ziele“ aufgedrückt? In den letzten Jahren habe ich etwas Interessantes festgestellt und auch nachhaltig verfolgt. Zu Beginn jeden Jahres frage ich jeden Mitarbeiter nach seinem persönlichen Jahresziel. Natürlich sollte dies in Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Die Antworten werden dich verblüffen. Glaubst du nicht? Dann stelle im nächsten Mitarbeitergespräch diese Frage und gebe ein wenig Zeit zum Nachdenken.

Dieses Ziel manifestiert ihr Beide und verfolgt es über das komplette Jahr. Dieser einfache Vorgang hat mehrere motivierende Vorteile:

• der Mitarbeiter setzt sich ein eigenes Ziel bei dem er sich wohl fühlt
• dadurch, dass ihr beide daran arbeitet fühlt er sich wertgeschätzt, gesehen und individuell betrachtet
• da er sich das Ziel selbst gesetzt hat, wird er deutlich mehr daran setzen SEIN Ziel zu erreichen
• ist es dann erreicht, und du kannst es in Kombination mit einem lobenden Gespräch abhaken, was denkst du wie motiviert dein Mitarbeiter ist

Individuelle, eigene Ziele, welche vom Chef unterstützt werden, sind eines der wichtigsten Motivationselemente.

#5 – Mindestens ein Kontakt am Tag

Dieser Punkt klingt so einfach, wird dennoch sehr oft nicht beachtet. Es geht für den Team-Verantwortlichen darum mit jedem Mitarbeiter jeden Tag einen Kontakt herzustellen. Damit meine ich nicht das „Guten Morgen“ zu Beginn des Tages. Auch das Gruppengespräch, in dem sich mehrere Mitarbeiter über ein Thema unterhalten, gilt nicht. Dieser eine Kontakt zählt erst dann, wenn du als Chef zu deinen Mitarbeiter gehst und dich exklusiv um ihn kümmerst. In der Praxis kann das wie folgt aussehen. Du gehst zum Mitarbeiter und:

• fragst ob alles okay ist oder du unterstützen kannst
• gibst ihn ein kurzes Feedback zu seiner Arbeit
• motivierst ihn mit einem „Spruch“
• fragst was es Neues gibt

Das klingt so banal, gehört dennoch zu den langfristigen Motivations-Elementen. Besonders das Erfragen ob Unterstützung benötigt wird, motiviert sehr stark. Hier hat der Mitarbeiter die Möglichkeit auch kleinere „Wünsche“ zu äußern, welche sonst unbeachtet blieben. Dieser regelmäßiger kleine Kontakt wird dir und dem Mitarbeiter mehr bringen, als eine große seltene Aufmerksamkeit.

#6 Lobe nicht für Zahlen sondern für Anstrengungen

Es passiert immer wieder, dass einige Mitarbeiter mit Leichtigkeit ihre (gestellten) Ziele erreichen, fast schon nebenbei. Andere Kollegen strengen sich ein Vielfaches an, doch schaffen es nicht so einfach am Monatsende im Verkauf beispielsweise 20.000 Euro umzusetzen. Natürlich bist du als verantwortlicher Vorgesetzter dazu da den Mitarbeiter zu coachen, dass dieses Ziel erreicht wird. Doch du musst unbedingt die Anstrengungen des Mitarbeiters erkennen und anerkennen. Nichts ist schlimmer für einen Menschen, also alles zu geben, das Ziel nicht zu erreichen und nicht gesehen zu werden. An diesem Punkt ist es umso wirkungsvoller für Beide die Ziele (#4) individuell zu gestalten.

Ich kann mich zurück erinnern an meine Schulzeit. Beim 5000-Meter-Lauf habe ich es nie geschafft die Zeiten für eine gute Zensur zu absolvieren. Meistens kam ich in den Bereich einer Fünf oder Sechs an. Mein Sportlehrer damals sah wie ich mir für diese schlechte Zensur die Seele aus dem Leib lief, und gab mir eine Drei, trotz Zeit für eine Fünf. „Du hast dich so angestrengt und alles gegeben, dafür bekommst du meine Anerkennung und ich gebe dir eine Drei.“, waren seine Worte. Ich fand das absolut toll, und war motiviert immer mein Bestes zu geben, da ich dann die Chance auf eine gute Note bekam, trotz mittelmäßiger Leistung. Dieses immer wieder motiviert sein und anstrengen hat dazu geführt, dass ich wirklich irgendwann die Drei rennen konnte. Hätte ich trotz Anstrengungen immer die schlechte Zensur bekommen, dann hätte meine Demotivation dazu geführt, dass ich mich nicht verbessere.

Ich kann dir empfehlen deine Augen für diese Art Anstrengungen zu öffnen. Sie müssen erkannt und wertgeschätzt werden.

#7 Sorge dafür, dass es nicht langweilig wird

Langeweile und Unterforderung im Job können krank machen. Unzufriedenheit am Tagesende stellt sich ein, da kein Tagwerk spürbar ist. In vielen Branchen gibt es saisonbedingte ruhige Zeiten. Phasen in denen die Kundschaft weniger ist und besonders in Serviceberufen Langeweile entsteht. Diese Zeiten ungenutzt vergehen lassen, bringt verschiedene Nachteile. Auf der einen Seite bleiben Möglichkeiten das Unternehmen nach Vorn zu bringen, und Arbeitsplätze zu sichern, ungenutzt. Auf der anderen Seite wird mit länger andauernder Langeweile der Mitarbeiter unzufriedener, es demotiviert. So ergibt sich für die Chefs die Aufgabe diese ruhigen Zeiten gekonnt zu nutzen. Natürlich sollten die Mitarbeiter auch mal entstressen dürfen, doch nicht zu lange. Finde hier Möglichkeiten diese Zeiten gut zu nutzen. Dazu gehören zum Beispiel:

• den Arbeitsbereich mal wieder so richtig zu ordnen und aufzuräumen [Ordnen]
• Trainings nachzuholen bzw. durchzuführen [Weiterbilden]
• Meetings durchzuführen, in denen Mitarbeiter eigene Ideen äußern können um Verbesserungen anzusprechen [Optimieren]
• Überstunden abbauen [Planen]
• Sicherheitsbelehrungen durchführen [Weiterbilden]
• Teamaktionen gemeinsames Frühstück, Obsttag [Soziales]

Wenn du dies gut in die toten Zeiten einbringst, dann bringst du das Unternehmen in eine gute Position und Mitarbeiter motiviert dies.

#8 Verlange nichts was du nicht auch tun würdest

„Unser Chef drückt sich nur den Allerwertesten breit, während wir hier schwitzen. Ich könnte wetten, dass er nicht mal ??? kann, und wir machen das den ganzen Tag“. Diese Gedanken gibt es regelmäßig unter den Angestellten und sie demotivieren. Deshalb ist es wichtig, dass du deinen Mitarbeitern zeigst, dass du dir nicht zu schade bist „an der Front“ zu arbeiten. Selbst ein Elon Musk stellt sich ans Fließband. So wie er dafür ein positives Presse-Echo zugute schreiben kann, wird jede dieser „Chef macht auch mal die Arbeit vom Angestellten“ Taten honoriert, und motiviert.

Besonders bei den sozialen Verhaltensweisen (Pünktlichkeit, Ehrlichkeit, …) muss die Vorbildfunktion gelebt werden.

#9 Sorge dafür, dass du verstanden wirst

In Meetings und Trainings erlebe ich immer wieder wie das Publikum nicht versteht, was ausgesagt werden soll. Mir ist es sehr oft passiert, und es geschieht vereinzelt auch noch heute, dass Dinge die ich sagen wollte nicht so ankommen, wie gewollt. Das liegt daran, dass die Gedanken der Chefs sich anders winden, als die deren Mitarbeiter. Hier treffen zwei komplett verschiedene Arbeitsbereiche aufeinander. Deine Aufgabe als Führungskraft ist es sicherzustellen, dass du verstanden wirst.

„Kannst du mir noch mal mit deinen Worten sagen, was du an Informationen mit nimmst nach unserem Gespräch?“. Stelle diese Frage, wenn du nicht ein-hundertprozentig sicher bist, dass der Mitarbeiter alles, und vor allem die wichtigsten Punkte, verstanden hat. Mit seiner Antwort kannst du schnell feststellen, was dem Mitarbeiter das Wichtigste in dem Gespräch war. Du erkennst sofort, ob deine Informationen richtig verstanden wurden.

#10 Kreiere ein faires Bonus-System

Im letzten Punkt geht es dann doch ums Geld.  Leistungen, welche das Unternehmen nach vorn bringen, sollen und müssen anerkannt werden. Wenn der Einzelne es schafft einen Gewinn von 1000 Euro am Monatsende zusätzlich zu erwirtschaften, dann muss er dafür einen Bonus bekommen. Versuche von Anfang an ein System zu integrieren bei dem es dem Mitarbeiter möglich ist mehr zu verdienen, wenn durch ihn mehr Gewinn oder ein messbarer Mehrwert für die Firma entsteht. Dieses System muss für alle gleich und eindeutig berechenbar sein. Ein gutes Beispiel ist hierbei eine prozentuale Beteiligung von Verkaufsgewinnen.

Dieses System stellt am Ende eine WIN-WIN Situation dar. Der Mitarbeiter ist motiviert durch Leistung mehr zu verdienen, und du als Chef zahlst doch bestimmt gern am Monatsende einen Euro mehr für jeden zusätzlichen dritten Gewinn-Euro, oder?

Fazit

Mitarbeiter motivieren ist ein komplexes Thema, bei dem es auf die richtigen Werkzeuge ankommt. Ein Grundgerüst aus Wertschätzung und sozialer intelligenter Führung ist dabei notwendig. Der ROTI zeigt sich in loyalen motivierten Mitarbeitern, ein tolles Arbeitsumfeld und bessere Unternehmensergebnisse. Wenn du diese zehn Punkte beachtest und umsetzt, sind deine Mitarbeiter deutlich (länger) motivierter als durch eine kleine Gehaltserhöhung. Diese verpufft nach zwei bis drei Monaten. Es entsteht eine Art Jo-Jo-Effekt beim Gehalt 🙂

Frage dich jeden Tag wie du deine Mitarbeiter motivieren kannst, denn das ist eine deiner Hauptaufgaben. Hast du noch Tipps oder NoGos? Dann ab damit in den Kommentar.

Motivierende Grüße sendet dir

Christian

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