schlechte mitarbeiterfuehrung fehler

Ein Chef teilt immer. Nur wie? „Die alte Generation Chef hat ihren Erfolg mit dem Mitarbeiter geteilt. Die neue Generation Chef teilt nur mit wie schlecht das Jahr war.“.  Eine traurige Wahrheit, die aufgrund des maximierten Gewinnstrebens der Unternehmen immer mehr in den Vordergrund rückt. Auf die Frage „Zahlenorientiert oder Mitarbeiterorientiert?“ antworten die Wenigstens Chefs zugunsten ihrer Leute.

Das Schlimme dabei ist, dass der Zahlenblick den Focus für den Menschen trübt. Natürlich solltest du deine Leute nicht in Watte packen, doch ein paar grundlegende Fehler müssen vermieden werden. Nicht nur damit ein gutes effektives Miteinander entsteht, sondern auch die Zahlen stimmen ohne zahlenorientiert zu sein. Ich möchte dir in diesem Artikel die Fehler aufzeigen, welche du in deiner Führungsposition nicht machen solltest. Übrigens: Wenn du kein Chef bist, dann helfen die die folgenden Tipps auch weiter, da sie auch auf das zwischenmenschliche Zusammenleben transportierbar sind. Los geht’s

Warnung: Die beschriebenen Tipps und Tricks stammen aus meiner eigenen Erfahrung und sind nicht in allen Fällen „blind“ auf alle Situationen anwendbar. In meinem Fall handelt es sich um die Führung eines 10 bis 20 Personen starken Teams im doch recht stressigen Call-Center-Business.

Der Mitarbeiter als Mensch

Jeder Chef weiß, dass seine Mitarbeiter maßgeblich für den Unternehmens – und somit auch seinen Erfolg verantwortlich sind. Ohne gute motivierte Leute, hätte Cheffe es nicht nur deutlich schwerer, sondern auch schlechtere Ergebnisse am Ende eines Monats vorzuweisen.

Ohne Mitarbeiter bist du kein Chef mehr

Klingt hart. Stimmt jedoch. Ohne guten Chef sind Mitarbeiter nur noch Arbeiter – das wichtige MIT fehlt. Dieses MIT verlierst du wenn du deine Leute übersiehst. Ein folgenschwerer Fehler. Mitarbeiter werden zu häufig übersehen, die Nebenwirkungen kosten jeder Abteilung Geld.

Mangelnde Aufmerksamkeit

Eine fehlende Aufmerksamkeit ist die größte Strafe und aus Führungssicht ziemlich dumm. „Ich weiß nicht, warum Herr Schmidt so unmotiviert ist. Ich habe ihn doch in letzter Zeit in Ruhe gelassen“ ist ein (dummer) Kommentar, der das Problem auf den Punkt bringt. Menschen wollen Aufmerksamkeit. Mitarbeiter sind Menschen. Fehlt die Aufmerksamkeit, ist der Mitarbeiter einzig Arbeiter ohne den Teil – Mensch.

Du solltest als Führungskraft deine Leute sehen und damit ist nicht das „Guten Morgen „ und „Auf Wiedersehen“ gemeint. Es bedeutet:

  • Täglich mit ihm ein paar Sätze zu wechseln (bitte nicht den Kopf schütteln – ich erlebe immer wieder das Gegenteil)
  • Gebe ihn regelmäßig Konstruktives Feedback – wenn möglich nicht zahlenbasierend, sondern basierend auf deinen Beobachtungen seines täglichen tuns
  • Zu Wissen was seine aktuellen Stärken, Schwächen und Probleme sind – mit ihn auch darüber sprechen
  • Ihm zum Geburtstag zu gratulieren
  • Dem Mitarbeiter zeigen welchen Einfluss seine Arbeit auf die Abteilung und das Unternehmen hat
  • Zu sehen, wenn der Mitarbeiter nicht 100% fit ist, seine Arbeit antritt und darauf auch zu reagieren ggf. eine Pause mehr genehmigen, eher nach Hause schicken, …

Pflegeleichte Mitarbeiter übersehen

Ein sehr großer Fehler im Bereich Aufmerksamkeit wird oft mit den treuen, zuverlässigen, fast schon unsichtbaren Mitarbeitern gemacht. Frau Schmidt ist beispielsweise eine derartige Kollegin. Seit Jahren zuverlässig, sie liefert immer sehr gute Arbeit ab, ist „pflegeleicht“ – das typische Urgestein einer Firma. In diesem Fall erlebe ich immer wieder, dass diese pflegeleichten Mitarbeiter zu wenig Aufmerksamkeit bekommen. Oft wird sich nur auf Brennpunkt-Mitarbeiter konzentriert, nicht auf die Frau Schmidts.  Derweil ist eine konstante gute bis sehr gute Leistung ein wichtiger Faktor um eine positive Konstante im täglichen Geschäft zu haben. Wenn am Monatsende Werte stimmen sollen, dann brauchst du Mitarbeiter mit denen du rechnen kannst. Bitte vergiss die ganzen Frau Schmidts nicht. Lasse sie nicht links liegen, sondern im Gegenteil. Zeige ihr, dass ihre Stärke dieses Konstanz ist, lobe sie dafür und biete alle Möglichkeiten sich zu entwickeln. Natürlich nur für den Fall, dass sie dies möchte. (schmunzel)

Negative Fehlerkultur

Ein weiterer „beliebter“ Fehler von (unbeliebten) Vorgesetzten ist es nach Fehlern zu suchen und diese dem Fehlerteufel heiß und mit Vorwürfen überbacken zu servieren. Hierbei handelt es sich um eine Lose-Lose-Situation. Der Mitarbeiter verliert seine Motivation und du als Chef bestenfalls den (restlichen) Respekt. Sollte einer deiner Leute einen Fehler machen, dann stelle dir die wichtigste aller Fragen.

Was lief falsch? Was wollte der Mitarbeiter tun?

Es besteht ein wichtiger Unterschied zwischen Absicht und Resultat. Sollte dein Mitarbeiter Kaffee über deinen Laptop verschütten, dann ist dies in 99,9 Prozent der Fälle weitab von seiner Absicht. In dem Fall bringt es nichts ihm diesen Fehler (Resultat) ewig vorzuhalten, ihn deswegen lautstark mit Wörtern zu bombardieren oder sogar in eine disziplinarische Richtung zu agieren. Es demotiviert ihn zusätzlich zu dem Fakt, dass er sich bereits über sein Missgeschick ärgert. Sollte das Verschütten des Kaffees Absicht gewesen sein, dann gehört dies entsprechend behandelt, bestraft oder ermahnt. Auch wenn das Beispiel mit dem Kaffee recht einfach zu verstehen ist, kannst du dich in allen Situationen in denen was verkehrt läuft fragen was die Absicht war. Du wirst feststellen, dass die Absichten fast nie schlecht sind. Auch wenn eine Aufgabe falsch bzw. fehlerhaft erledigt wird, ist es (meist) nicht mit Vorsatz. Entweder ist wahrhaft ein Fehler passiert, oder du hast als Chef dem Mitarbeiter eine Aufgabe aufgedrückt derer er nicht gewachsen war.

Warum Fragen

Im Falle eines Fehlers vermeide die Warum-Fragen?

  • Warum hast du den Kaffee ausgeschüttet?
  • Warum hast du jetzt kein komplettes Kundengespräch geführt?
  • Warum hast du die Rechnung nicht geschrieben?

Diese Warum-Fragen zwingen dem Gegenüber sich zu rechtfertigen und zu erklären. Besonders in den 99,9 Prozent wo die Absicht erkennbar gut war … ist eine „Warum-Rechtfertigung“ fehl am Platz. Solltest du als Chef nicht verstehen warum etwas gemacht wurde, dann frage nach dem Plan.

„Warum hast du das Kundengespräch so abgekürzt“ -> „Welche Gedanken hattest du bei dem Gespräch? Was war deine Absicht?“

Auch wenn der Unterschied in den beiden Fragen scheinbar gering ist, macht dies einen großen Unterschied bei der Mitarbeiterführung.

  • „Warum hast du das Kundengespräch so abgekürzt“ – hier muss sich für das Resultat erklärt werden. Das ist bereits passiert und egal wie die Erklärung ausfällt nicht mehr änderbar
  • „Welche Gedanken hattest du bei dem Gespräch? Was war deine Absicht?“ – hierbei erkennst du was die Gedanken des Mitarbeiters waren. Das hilft dir nicht nur ihn besser zu verstehen, sondern öffnet dir die Tür für alle Hilfen von Tipps bis zu einem Coaching.

Der Chef als Führungskraft

Als Vorgesetzter eines Teams bzw. einer Abteilung besitzt du eine besondere Führungskraft allein aus dem heraus was du tust und wie du es tust. Auch wenn dies nicht direkt in eine Kommunikation mit dem Mitarbeiter geschieht, ist es entweder effektiv oder zerstörend.

Das Spielfeld-Syndrom

Der größte Fehler, den ich selbst lange Zeit gemacht habe, ist es selbst mit aufs „Spielfeld“ zu gehen. Du kannst dein Team dabei wie eine Fußball-Mannschaft betrachten. Sollte es mal zu personellen Engpässen oder besonderen Situationen kommen, dann ist deine Position nicht das Spielfeld. Oder rennt ein Jogi Löw nach einer roten Karte aufs Feld und spielt mit? Nein. Besonders in diesen Situationen benötigt es einen Chef, der steuert. Einer deiner Hauptaufgaben in Krisensituationen ist es nicht zu entscheiden, was getan werden muss, sondern was liegen bleibt. Wenn alle ungesteuert auf dem Spielfeld hin und her rennen, dann bleibt garantier das Falsche liegen, des Endresultat wird schlechter.

Einzig wenn du die Sicherheit hast, dass keine Steuerung (mehr) notwendig ist, da jeder die richtigen Prioritäten kennt und Aktionen durchführt … einzig dann darfst du auf dem Spielfeld mitspielen. Dies geschieht auch nur so lang wie du sicher bist, dass es bestmöglich läuft. Ich sehe immer wieder Abteilungsleiter, die versuchen die Welt zu retten, selbst mitmachen und nicht bemerken, dass so ungeordnet verläuft und die Hilfe dabei verpufft.

Merke: Einer muss den Hut auf haben und vor allem die Verantwortung für das ganze Team übernehmen. Das funktioniert nicht, wenn du dich selbst im Strafraum tummelst.

Für den Mitarbeiter kauen

Ein weiterer kritischer Fehler ist es dem Mitarbeiter alles vorzukauen, so dass er wenig Nachdenken muss und einfach nur idiotensichere Anleitungen ausführt. Dein Mitarbeiter ist mehr als dieser Idiot. Ich möchte dir dies an einem typischen Beispiel veranschaulichen

Situation: Mitarbeiterin kommt mit dem Computerprogramm nicht klar. Irgendwas scheint nicht zu stimmen.

Falsch: Du gehst zu ihr. Klickst dich so lange durch das Programm bis alles soweit stimmt (und bist in dem Moment der Held).

Natürlich ist die Situation gelöst. Doch was passiert beim nächsten ähnlichen Fall? Richtig, du wirst wieder zur Hilfe gerufen. Der Mitarbeiter denkt nicht mehr tiefer nach, weiß dass es schnelle Hilfe von dir gibt. Du unterstützt in diesem Moment die angelernte Unselbstständigkeit.

Richtig: Du gehst zur Mitarbeiterin und führst sie durch Fragen zum Ziel.

  • Was hast du bisher gemacht?
  • Woran denkst du kann es liegen, dass es nicht funktioniert?
  • Was würdest du als nächstes tun um es selbstständig zu lösen?

Mit Hilfe dieser Fragen denkt dein Mitarbeiter nicht nur intensiver über die Problemlösung nach, sondern findet (mit dir an der Seite) in den meisten Fällen die Lösung. Du zeigst dem Mitarbeiter, dass er oder sie es kann. Immer sofort die Lösung vorzugeben ist falsch – es sei denn du möchtest, dass deine Mitarbeiter sich nicht weiterentwickeln, selbstständiger werden. Zeige dem Mitarbeiter immer den Weg und mache ihm im besten Fall damit klar, dass er selbst die Lösung gefunden hat und auch in Zukunft finden wird.

Bloß nicht Ziellos

Ziellosigkeit wird beim Führen von Teams gnadenlos bestraft. Wenn alle ihr Bestes geben und rennen, wird eine falsche Richtung dafür sorgen, dass sie sich immer weiter von dem entfernen was wirklich wichtig ist.  Es muss unbedingt klar sein, wie sich das Geschäft und  somit der tägliche Job kurz, mittel und langfristig entwickelt. Gleichzeitig sollten die Prioritäten klar sein und die bisher erreichten Ergebnisse.

Beim Transport dieser drei Themen (Entwicklung, Prioritäten und Ergebnisse) gilt es gutes Fingerspitzengefühl zu haben. Du kannst dies so transportieren, dass es Druck und Stress vermittelt oder sogar dass es motiviert. Dafür brauchst du als Führungskraft Routine und Erfahrung. Frage dich jedes Mal nachdem du solche ziel und richtungsweisenden Informationen geteilt hast:

  • Habe ich genau das vermittelt was ich wollte?
  • Wurde es so verstanden wie beabsichtigt?
  • Konnte ich die Informationen so vermitteln, dass danach mit mehr Motivation weiter gearbeitet wurde?
  • Habe ich teile des Teams demotiviert? Warum?
  • Was kann ich beim nächsten Mal besser machen?

Merke: Jedes Team braucht die Infos wo es steht und wie es weiter geht. Der Transport dieser Infos braucht einen starken Focus auf eine motivierende und bewegende Kommunikation.

Ansteckender Aktionismus

Ein Parade Fehler für Vorgesetzte ist es in Aktionismus zu verfallen, wenn es einmal zu einer ungeplanten Situation oder Störung kommt. Diese Art von Hektik steckt die Mitarbeiter Ruck Zuck an und schwuppdiwupp wird aus diesen Aktionismus eine Panik.

In meinem Bereich passiert es häufig einmal, dass die (globalen) Verkaufs-Tools ausfallen. Ohne Tools kann nicht verkauft werden. Ohne Verkauf verlieren wie unsere Gewinnspanne, welche entscheidet wie viele Mitarbeiter bezahlt werden können. Eine extrem ungünstige Situation. Ich könnte entweder frei drehen („Hilfe, unsere Monatswerte sind in Gefahr. Das schaffen wir nie wieder aufzuholen.“). Was denkst du wie sich dies auf die Mitarbeiter auswirkt? Das kann dazu führen, dass selbst wenn die Tools wieder laufen, sie immer noch fix und fertig sind, sich unter Druck setzen. Oder ich könnte mir einer beruhigenden Art an die Sache gehen („Solche Situationen haben wir schon ein paar Mal überstanden. Konzentriert euch jetzt bitte auf … dann schaffen wir das.“). Die Situation ist in beiden Fällen die gleiche, doch die Reaktion und die damit verbundenen Folgereaktionen unterscheiden sich deutlich.

Einfach kann ich auch ausdrücken, dass Optimismus und Ruhe genauso ansteckend wie Pessimismus und Hektik sind. Du als Führungskraft führst in diesen Situationen und kannst entscheiden welche Reaktion du zeigst und weitergibst.

Feedback nehmen, nicht nur geben

Der letzte grobe Fehler ist es das Feedback der Mitarbeiter und auch das zwischen den Zeilen zu ignorieren.  Als Chef musst du dich durch diese zwei Sachen selbst führen lassen. Besonders beim Feedback (und dazu gehört auch ernstere Kritik an dich) ist es deine Aufgabe dem entsprechend zu begegnen. Feedback annehmen ist mindestens genauso wichtig wie Feedback zu geben. Leider ist es in der heutigen rasanten Zeit sehr selten Feedback zu bekommen. Frage aktiv danach! Es geht hierbei nicht darum sich komplett an die Wünsche des Mitarbeiter anzupassen, das gelingt in den seltensten Fällen, eher erkennst du aus diesem Feedback was den Mitarbeiter bewegt und es zeigt dir deine Möglichkeiten für eine bessere Führung und manchmal auch deine Schwächen aus Sicht deiner Mitarbeiter. Ich erlebe leider viel zu oft, dass dieses Feedback zu schnell abgebügelt wird.

Manchmal passiert es auch, dass es ein „zwischen den Zeilen“ Feedback gibt. Typische Vertreter gehen in die Richtung:

  • „Es wird ja alles immer schwieriger“
  • „Woanders bekommt man mehr Geld für diese Arbeit.“
  • „Früher war alles besser.“

Hier solltest du direkt reagieren („Ich höre raus, du bist mit ABC unzufrieden. Wollen wir beide in Ruhe mal darüber reden?“). Wenn du dies nicht tust, dann wird dieses zwischen den Zeilen immer größer und steckt im schlimmsten Fall weitere Kollegen an. Auch wenn diese Art des Feedbacks nicht immer angenehm sind, können sie für dich wichtige Informationen enthalten und deine Führung positiv beeinflussen. Wenn du etwas daraus machst. (schmunzel)

Stehen bleiben

Ein Fehler, der nicht nur für Führungskräfte gilt, sondern für alle Situationen im Leben ist stehen zu leiben. Ohne regelmäßige Weiterentwicklung bleibst du (und auch ich) stehen, Potential geht verloren und im ungünstigsten Fall wirst du rechts und links überholt. Deshalb empfehle ich dir dich immer weiter zu bilden, auch außerhalb des Firmenangebots. Ich habe dir einmal ein paar Ressourcen rausgesucht, welche intersannt sein könnten. Klicke dich durch und entscheide selbst.

Fazit

Mitarbeiter zu führen ist eine sehr verantwortungsvolle Aufgabe. Sie kann sehr viel Spaß machen, wenn du die Chancen daraus erkennst. Auf der einen Seite wirst du viele Dinge im Arbeitsleben für sie umsetzen können. Auf der anderen Seite ist es besonders dieser Bereich, der wo du sehr viel über dich, deine Stärken und Schwächen lernen kannst. Vermeide dabei die im Beitrag beschriebenen Fehler.

Kennst du auch Dinge, die Führungskräfte aus deiner Sicht oft falsch machen und hast du ggf. Lösungen dazu? Dann ab damit in den Kommentar.

Viel Erfolg beim Führen wünsche ich dir.

Christian

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